【全球速看料】霍桑實(shí)驗(yàn)的重要地位_霍桑實(shí)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是什么
1、霍桑實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)的起因霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。2、這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所...
2023-02-19【全球速看料】霍桑實(shí)驗(yàn)的重要地位_霍桑實(shí)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是什么
1、霍桑實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)的起因 霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。
2、這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。
(資料圖)
3、霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績(jī)很不理想。
4、為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。
5、 實(shí)驗(yàn)階段 霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段: 照明實(shí)驗(yàn)。
6、時(shí)間從1924年11月至1927年4月。
7、 當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。
8、可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。
9、具體結(jié)果是:當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn);當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降;直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。
10、研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。
11、從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行。
12、 福利實(shí)驗(yàn)。
13、 時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。
14、 實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。
15、但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等)，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。
16、 后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下: 參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。
17、實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。
18、這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。
19、 2、成員間良好的相互關(guān)系。
20、 三、訪談實(shí)驗(yàn)。
21、 研究者在工廠中開(kāi)始了訪談?dòng)?jì)劃。
22、此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。
23、工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。
24、訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。
25、訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。
26、工人的產(chǎn)量大幅提高。
27、 工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。
28、發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。
29、 群體實(shí)驗(yàn)。
30、 梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。
31、對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。
32、實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。
33、但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。
34、深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。
35、他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己;誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。
36、進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。
37、這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。
38、由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。
39、同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。
40、 五、態(tài)度實(shí)驗(yàn) 對(duì)兩萬(wàn)多人次進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，規(guī)定實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽(tīng)工人的意見(jiàn)、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。
41、結(jié)果產(chǎn)量大幅度提高。
42、因?yàn)檎勗拑?nèi)容緩解了工人與管理者之間的矛盾沖突， 形成了良好的人際關(guān)系。
43、從而得出人際關(guān)系比人為的措施更能有力的結(jié)論。
44、 實(shí)驗(yàn)結(jié)論 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論主要有: 工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢(qián)是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力的說(shuō)法 2、企業(yè)中存在非正式的組織。
45、企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。
46、非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。
47、 3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。
48、梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素、人際關(guān)系的滿足程度。
49、如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高 同時(shí)還有一些理論也具現(xiàn)實(shí)意義: 社會(huì)人理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，人是為了經(jīng)濟(jì)利益而工作的，因此金錢(qián)是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力，因此傳統(tǒng)管理理論也被稱為“經(jīng)濟(jì)人”理論。
50、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的東西，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會(huì)人”理論。
51、 2、士氣理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件，所以管理者應(yīng)該關(guān)注動(dòng)作分析、工具設(shè)計(jì)、改善條件、制度管理等。
52、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。
53、 3、非正式群體理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，必須建立嚴(yán)格完善的管理體系，盡可能避免工人在工作場(chǎng)合中的非工作性接觸，因?yàn)槠洳粌H不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而且降低工作效率。
54、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對(duì)成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大，因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無(wú)視或輕視非正式群體及其作用。
55、 4、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論 泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，管理者就是規(guī)范的制定者和監(jiān)督執(zhí)行者。
56、而霍桑實(shí)驗(yàn)提出，必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)和進(jìn)行交流，并借此來(lái)理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會(huì)需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻(xiàn)力量。
57、 總之，霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人，不是孤立的、只知掙錢(qián)的個(gè)人，而是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，個(gè)人的物質(zhì)利益在調(diào)動(dòng)工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)工作積極性的決定性因素。
58、因此，梅奧的理論也被稱為“人際關(guān)系理論”或“社會(huì)人理論” 實(shí)驗(yàn)的意義 霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理理論有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn):它讓工人了解自己不全然只是機(jī)械的延伸;它引發(fā)產(chǎn)業(yè)界與學(xué)術(shù)界做一系列的相關(guān)措施與研究;它替管理學(xué)開(kāi)了一扇通往社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的門(mén);它同時(shí)也令研究者檢討實(shí)地調(diào)查(field research/field study)不能與標(biāo)的物太接近，否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果(稱之為霍桑效應(yīng)，Hawthorne Effect)。
59、 梅奧與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)管理的人性社會(huì)面與行為面有更深入的了解。
60、 有關(guān)行為科學(xué)的理論 行為科學(xué)是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，既不同于管理學(xué)，但同管理學(xué)的研究?jī)?nèi)容和方面卻又互相滲透。
61、行為科學(xué)研究基本上可分為兩個(gè)時(shí)期:前期的研究稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，從霍桑試驗(yàn)開(kāi)始;后期是1947年首次提出“行為科學(xué)”這一名稱，1953年正式定名為行為科學(xué)。
62、60年代，為避免同廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一名稱，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。
63、組織行為學(xué)實(shí)質(zhì)上是包括早期行為科學(xué)--人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在內(nèi)的狹義的行為科學(xué)。
64、目前它的研究對(duì)象和所涉及的范圍主要分為三個(gè)層次:? (1)有關(guān)個(gè)體行為的理論。
65、主要包括兩方面:一是有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論，又可分為激勵(lì)內(nèi)容理論、激勵(lì)過(guò)程理論和激勵(lì)強(qiáng)化理論類;二是有關(guān)企業(yè)中的人性理論。
66、? (2)有關(guān)團(tuán)體行為的理論。
67、主要包括團(tuán)體動(dòng)力、信息交流、團(tuán)體及成員的相互關(guān)系三個(gè)方面。
68、(3)有關(guān)組織行為的理論。
69、主要包括有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革和發(fā)展理論。
70、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論又包括領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論類。
71、?。
本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。
標(biāo)簽： 霍桑實(shí)驗(yàn) 人際關(guān)系 行為科學(xué) 生產(chǎn)效率
